EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Warum sie auch Sie betrifft und was jetzt zu tun ist

Ab dem 07.06.2026 gelten in der EU verschärfte Regeln zur Gehaltstransparenz. Viele Praxisinhaber gehen davon aus, dass ihre Praxis "zu klein" dafür sei. Ein Trugschluss, denn zentrale Pflichten – vom Auskunftsanspruch jedes Mitarbeiters bis zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen – gelten unabhängig von der Unternehmensgröße. Erfahren Sie, was auf Ihre Praxis zukommt und wie Sie die Anforderungen pragmatisch umsetzen.

Vergütung in Physiopraxen – ein unsicheres Terrain

Physiopraxen verhandeln Gehälter weitgehend frei. Dies gilt für fachliche Leiter sowieso, aber auch für angestellte Therapeuten existiert keine Tarifbindung. Tarifverträge für Physiotherapeuten gibt es i. d. R. nur in Krankenhäusern und ähnlichen Behandlungseinrichtungen unter öffentlicher oder kirchlicher Trägerschaft, nicht aber in ambulanten Behandlungseinrichtungen wie Physiopraxen. Dies führt dazu, dass die tatsächlichen Gehälter je nach Region, Praxisgröße und Spezialisierung erheblich voneinander abweichen.

Ohne tarifliche Leitplanken sind in vielen Praxen über die Jahre gewachsene Gehaltsstrukturen entstanden, die eher das Ergebnis individueller Verhandlungsgeschicke als einer systematischen Bewertung gleichwertiger Tätigkeiten sind. Gerade in inhabergeführten Praxen mit zehn bis fünfzig Mitarbeitenden fehlen häufig dokumentierte Kriterien für die Gehaltsfindung. Was bislang als Flexibilität galt, wird ab Juni 2026 zum Risiko.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Das kommt auf Sie zu

Die Richtlinie (EU) 2023/970 ist am 06.06.2023 in Kraft getreten und muss von allen EU-Mitgliedstaaten bis zum 07.06.2026 in nationales Recht umgesetzt werden. In Deutschland wird das bestehende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 entsprechend novelliert. Eine vom Bundesgleich-stellungsministerium eingesetzte Expertenkommission hat im November 2025 ihren Abschlussbericht mit Umsetzungsempfehlungen vorgelegt. Ein Referentenentwurf sollte Anfang 2026 vorliegen, das Gesetzgebungsverfahren im Laufe des Jahres abgeschlossen werden. Bis dato ist aber nichts passiert. Nichtsdestotrotz sind die maßgeblichen Inhalte durch die EU-Richtlinie wie folgt vorgezeichnet.

Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten

Jeder Beschäftigte – unabhängig von der Betriebsgröße – erhält das Recht, Auskunft über das mediane Entgelt vergleichbarer Tätigkeiten zu verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Das bisherige Entgelttransparenzgesetz sah dieses Recht erst ab 200 Beschäftigten vor. Arbeitgeber müssen innerhalb von zwei Monaten antworten und ihre Beschäftigten jährlich über dieses Recht informieren.

Gehaltsspannen in Stellenanzeigen

In jeder Stellenanzeige muss künftig das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne angegeben werden – und zwar vor dem ersten Bewerbungsgespräch. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt eines Bewerbers wird verboten. Gehaltsgeheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen werden unwirksam.

Transparente Vergütungskriterien

Alle Arbeitgeber müssen ein objektives, geschlechtsneutrales Vergütungssystem vorhalten und die Kriterien der Gehaltsfindung offenlegen. Die Richtlinie nennt als Mindestkriterien

• Kompetenzen,
• Belastungen,
• Verantwortung und
• Arbeitsbedingungen.

Berichtspflichten (größenabhängig)

Regelmäßige Entgelttransparenzberichte werden ab 100 Beschäftigten verpflichtend (Unternehmen ab 250 Mitarbeitenden jährlich, ab 150 alle drei Jahre). Für Praxen unter 100 Beschäftigten (d. h. die meisten Physiopraxen) entfällt die Berichtspflicht. Der Gesetzgeber kann die Schwelle aber senken.

Beweislastumkehr und Sanktionen

Kann ein Beschäftigter Tatsachen glaubhaft machen, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, liegt die Beweislast beim Arbeitgeber, also bei Ihnen. Sie müssen nachweisen, dass keine Benachteiligung vorliegt. Bei einem nachgewiesenen Gender Pay Gap von über fünf Prozent, der nicht objektiv begründbar ist, muss innerhalb von sechs Monaten eine Abhilfemaßnahme erfolgen. Beschäftigte haben Anspruch auf Schadenersatz – ohne gesetzliche Obergrenze.

Der Handlungsleitfaden: Sechs Schritte für Ihre Praxis

Die folgenden sechs Schritte sind auf inhabergeführte Praxen zugeschnitten. Sie setzen kein eigenes HR-Team und keine teure Software voraus.

Schritt 1: Bestandsaufnahme der aktuellen Vergütung

Erstellen Sie eine anonymisierte Übersicht aller Gehälter, aufgeschlüsselt nach Tätigkeit, Qualifikation, Berufserfahrung und Geschlecht.

Erfassen Sie dabei alle Entgeltbestandteile: Grundgehalt, Zulagen, Boni, Sachbezüge, Dienstwagen und sonstige geldwerte Vorteile.

Schritt 2: Stellenbewertung und Jobarchitektur

Definieren Sie gleichwertige Tätigkeiten. Die Richtlinie verlangt dabei mindestens vier Kriterien: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Für eine Physiopraxis könnte die Struktur so aussehen:

• Fachliche Leitung
• Rezeptions-/Abrechnungskräfte
• Physiotherapeuten
• Auszubildende

Die Kriterien müssen dokumentiert, objektiv und geschlechtsneutral sein. Sachliche Differenzierungen – etwa Spezialkenntnisse, Berufserfahrung oder regionale Gegebenheiten – bleiben möglich, müssen aber begründbar sein.

Schritt 3: Gehaltsbänder etablieren

Leiten Sie aus der Stellenbewertung Gehaltsbänder ab, die eine Spanne für jede Tätigkeitsstufe definieren. Die konkrete Position innerhalb des Gehaltsbands ergibt sich aus den dokumentierten Kriterien. Orientierung bieten dabei der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVöD) oder der Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit. Alternativ können Sie sich bei den physiotherapeutischen Berufsverbänden informieren (ifk.de, physio-Deutschland.de).

Schritt 4: Vergütungskriterien dokumentieren und kommunizieren

Halten Sie die Kriterien in einem internen Vergütungsleitfaden fest. Dieser muss nicht akademisch sein – ein bis zwei Seiten genügen. Das Dokument muss den Beschäftigten zugänglich sein. Und schaffen Sie Transparenz: Kommunizieren Sie offen, nach welchen Grundsätzen Ihre Praxis vergütet. Das stärkt nicht nur die Rechtskonformität, sondern auch das Vertrauen im Team.

Schritt 5: Auskunftsprozess vorbereiten

Definieren Sie intern, wer Auskunftsanfragen bearbeitet, welche Daten bereitgehalten werden und wie die Zwei-Monats-Frist sichergestellt wird. In kleinen Praxen wird das in der Regel die Praxisleitung selbst übernehmen. Legen Sie ein Muster-Antwortschreiben an und sorgen Sie dafür, dass die Gehaltsdaten jederzeit abrufbar sind.

Schritt 6: Recruiting-Prozess anpassen

Passen Sie Ihre Stellenanzeigen an:

• Gehaltsspanne oder Einstiegsgehalt angeben,
• keine Frage nach dem bisherigen Gehalt im Bewerbungsgespräch,
• Gehaltsgeheimhaltungsklauseln aus Arbeitsverträgen entfernen.

Sichten Sie bestehende Arbeitsverträge auf Verschwiegenheitsklauseln, diese sind unzulässig.

Wenn der deutsche Gesetzgeber nicht rechtzeitig handelt

Aktuell (Stand: 22.04.2026) liegt in Deutschland noch kein final verabschiedetes Umsetzungsgesetz vor. Die Expertenkommission hat zwar im Herbst 2025 ihre Empfehlungen vorgelegt, doch ein Gesetzentwurf fehlt. Ist das Thema also vom Tisch, wenn Berlin die Frist verstreichen lässt? – Nein! Handelt der deutsche Gesetzgeber bis zum 07.06.2026 nicht, tritt die Richtlinie nicht automatisch als geltendes Gesetz für private Arbeitgeber in Kraft. Ein Beschäftigter könnte seinen privaten Arbeitgeber nicht direkt auf Grundlage eines Richtlinienartikels verklagen. Anders bei öffentlichen Arbeitgebern: Gegenüber staatlichen Stellen können sich Beschäftigte nach Fristablauf unmittelbar auf genaue und unbedingte Bestimmungen der Richtlinie berufen.

Richtlinienkonforme Auslegung: Der entscheidende Hebel

Deutsche Gerichte sind ab dem 07.06.2026 verpflichtet, das bestehende Recht – insbesondere das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das bisherige Entgelttransparenzgesetz – so auszulegen, dass es dem Geist der EU-Richtlinie entspricht. Das betrifft vor allem die Beweislastumkehr: Bei mangelnder Transparenz muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Das Bundesarbeitsgericht hat diesen Grundsatz in seiner jüngeren Rechtsprechung bereits antizipiert. Arbeitsgerichte würden die strengeren EU-Maßstäbe anlegen – auch wenn diese noch nicht im deutschen Gesetz stehen.

Staatshaftung und Vertragsverletzungsverfahren

Lässt Deutschland die Frist verstreichen, drohen der Bundesrepublik ein Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission und Schadenersatzforderungen von Beschäftigten im Wege der Staatshaftung. Entsteht einer Arbeitnehmerin ein finanzieller Nachteil, weil die Transparenzrechte nicht rechtzeitig in nationales Recht überführt wurden, kann sie den Staat auf Schadenersatz in Anspruch nehmen.

Was bedeutet das für Ihre Praxis?

Die Rechtsunsicherheit bei einer verspäteten Umsetzung ist für Arbeitgeber gefährlicher als ein klares Gesetz, da sie im Falle von Klagen den oft strengeren Interpretationen der Arbeitsgerichte ausgeliefert wären. Beschäftigte werden versuchen, ihre Auskunftsrechte über die Gerichte durchzusetzen. Die Pflicht zur Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen dürfte rasch zum Standard werden. Die erste Berichtspflicht für größere Unternehmen greift bereits 2027 – auf Basis der Daten aus 2026. Wer jetzt nicht beginnt, hat im nächsten Jahr keine belastbaren Zahlen. Planen Sie so, als würde das Gesetz pünktlich zum 07.06.2026 kommen. Alles andere wäre ein Glücksspiel mit hohem Haftungsrisiko.

Fazit: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie betrifft jede Physiopraxis. Wer die Anforderungen nutzt, um die eigene Vergütungsstruktur zu professionalisieren, gewinnt Rechtssicherheit und einen Wettbewerbsvorteil. Die Branche steht vor einem Kulturwandel: Weg vom Tabu "Über Geld spricht man nicht!" hin zu einer transparenten, fairen und nachvollziehbaren Vergütungspraxis. Wer jetzt beginnt, hat genug Zeit, diesen Wandel gestalten zu können, statt ihn nur zu erleiden.