Änderungen durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab Juni 2026: Lohngerechtigkeit und Entgelttransparenz: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer wissen müssen

Faire Bezahlung von Männern und Frauen bei gleicher Leistung ist eine Frage der Gerechtigkeit. Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) fördert bereits seit Juli 2017 die Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern bei gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit. Bis zum 7.6.2026 muss allerdings die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970 v. 10.5.2023, ABl L 132) in deutsches Recht umgesetzt werden, die die Transparenzanforderungen für Arbeitgeber nochmals verschärft. AStW erklärt, was hierbei zu beachten ist.

Was regelt das Entgelttransparenzgesetz?

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) wurde 2017 in Deutschland eingeführt, um geschlechtsbezogene Lohnungleichheit zu bekämpfen und damit einen Beitrag für mehr Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern im Berufsleben zu leisten. Das Gesetz verpflichtet Arbeitgeber, die Gehaltsstrukturen in ihren Unternehmen offenzulegen. Beschäftigte sollen so besser erkennen können, ob sie fair bezahlt werden.

Zur Förderung der Transparenz schafft das EntgTranspG eine klare Rechtsgrundlage für das Entgeltgleichheitsgebot. Es enthält folgende Bausteine:

• Individueller Auskunftsanspruch: Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten müssen auf Anfrage erläutern, nach welchen Kriterien sie entlohnt werden. Den Auskunftsanspruch können Beschäftigte seit Januar 2018 geltend machen. Arbeitnehmer können alle zwei Jahre in Textform (auch E-Mail/SMS) beim Arbeitgeber erfragen, wie das Vergleichsentgelt bei Kollegen des anderen Geschlechts ist. Zielsetzung ist der Abbau von Entgeltlücken (Gender Pay Gap).

• Betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit: Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten werden aufgefordert, regelmäßig ihre Entgeltstrukturen auf die Einhaltung der Entgeltgleichheit zu überprüfen.
• Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit: Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die lageberichtspflichtig sind, müssen zudem künftig regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit in ihrem Unternehmen berichten. Diese Berichte sind für alle einsehbar.

Nach § 12 Abs. 1 EntgTranspG besteht der Auskunftsanspruch nur für Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmern. Maßgeblich ist hierbei die Beschäftigungsanzahl im einzelnen Betrieb und nicht die Gesamtanzahl der Mitarbeitenden eines Konzerns (z. B. bei Mutter- und Tochtergesellschaften).

Verschärfte Anforderungen nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Eine weitere Verschärfung der Anforderungen an die Entgelttransparenz zeichnet sich mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970 v. 10.5.23, ABl L 132) ab, die bis 7.6.2026 in deutsches Recht umzusetzen ist. Mit der Entgelttransparenzrichtlinie, die bereits im Mai 2023 in Kraft getreten ist, unterstützt die EU den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“.

Entgelttransparenz im Bewerbungsverfahren

Unternehmen müssen künftig schon bei Stellenausschreibungen aktiv zu mehr Entgelttransparenz beitragen. Vor Beginn eines Beschäftigungsverhältnisses sind Arbeitgeber nach der EU-Richtlinie verpflichtet, Bewerber rechtzeitig über das Einstiegsentgelt oder die Gehaltsspanne sowie relevante tarifliche Regelungen zu informieren.

Merke: Es ist nicht erlaubt, Bewerber nach ihrem aktuellen Gehalt oder der bisherigen Entgeltentwicklung zu fragen. Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral formuliert sein.

Auskunftspflichten des Arbeitgebers im laufenden Arbeitsverhältnis

Arbeitgeber müssen die Kriterien für die Festlegung des Entgelts, der Entgelthöhe und der Entgeltentwicklung ihren Arbeitnehmern in leicht zugänglicher Form zur Verfügung stellen.

Unabhängig von der Größe des Unternehmens haben Arbeitnehmer das Auskunftsrecht, auf Anfrage von ihrem Arbeitgeber Informationen über ihre individuelle Entgelthöhe und – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – über die durchschnittlichen Entgelthöhen für die Gruppe von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie sie selbst verrichten, zu bekommen.

Berichtspflichten des Arbeitgebers

Die EU-Richtlinie formuliert umfangreiche Anforderungen an die Berichtspflichten von Arbeitgebern bei der Entgelttransparenz.

Berichtspflichten nach Unternehmensgröße

Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen nach der EU-Richtlinie regelmäßig über das Entgelt ihrer Arbeitnehmer Bericht erstatten.

Merke: Arbeitgeber mit unter 100 Mitarbeitenden können freiwillig einen Bericht erstellen. Ob daraus eine gesetzliche Pflicht wird, ist derzeit noch offen.

• Arbeitgeber mit 100 bis 149 Arbeitnehmern: alle drei Jahre, beginnend ab dem 7.6.2031
• Arbeitgeber mit 150 bis 249 Arbeitnehmern: alle drei Jahre, beginnend ab dem 7.6.2027
• Arbeitgeber ab 250 Arbeitnehmern: jährlich, beginnend ab dem 7.6.2027

Berichtsinhalt und Berichtsveröffentlichung

Die Berichte der Arbeitgeber müssen nach der EU-Richtlinie insbesondere enthalten:

• Allgemeines geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle (Gender Pay Gap)
• Median-Gender-Pay-Gap
• Gender Pay Gap in jeder Gruppe gleicher oder gleichwertiger Tätigkeiten
• Getrennte Auswertungen für feste, ergänzende und variable Vergütungsbestandteile

Gemeinsame Entgeltbewertung

In Unternehmen mit mindestens 100 Arbeitnehmern ist eine gemeinsame Entgeltbewertung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter durchzuführen, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind.

Sanktionsmechanismen und Schadenersatzpflichten

Die zuständigen Behörden oder nationalen Gerichte sollen nach der EU-Richtlinie gegenüber dem Arbeitgeber bei Verstößen gegen die Entgelttransparenz Abhilfemaßnahmen anordnen. Verstöße sollen zudem mit Bußgeldern geahndet werden.

Betroffene Arbeitnehmer haben zudem Anspruch auf Schadenersatz, wenn gegen die Vorgaben der EU-Richtlinie verstoßen wird.

Aktueller Umsetzungsstand in Deutschland

Aktuell liegt noch kein Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht vor – obwohl die Umsetzungsfrist am 7.6.2026 abläuft und Deutschland damit ein bußgeldbewehrtes Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission riskiert.

Im Oktober 2025 hat eine Kommission mit dem Namen „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ einen Abschlussbericht vorgelegt.

Praktische Herausforderungen für Unternehmen

Auch wenn die konkrete Umsetzung in das nationale Recht noch offen ist, empfiehlt es sich angesichts des beträchtlichen Umsetzungsaufwands und des engen zeitlichen Rahmens, sich frühzeitig mit den neuen Anforderungen auseinanderzusetzen.

• Vergütungssysteme müssen objektiv, nachvollziehbar und geschlechtsneutral sein.
• Stellenprofile müssen präzise beschrieben werden.
• Gehaltsinformationen sollten frühzeitig im Bewerbungsprozess verfügbar sein.
• Bewertungskriterien müssen klar definiert und dokumentiert werden.
• Vergleichsgruppen müssen nachvollziehbar gebildet werden.
• Mitarbeiter müssen jährlich über ihr Auskunftsrecht informiert werden.
• Auskunftsersuchen sind innerhalb von zwei Monaten zu beantworten.